İş dünyasında kullanılan en düzgün koçluk uygulamalarının konuşulduğu “ICF Türkiye Dönüştüren Koçluk Hikayeleri” webinar serisi devam ediyor. Dokuzuncusu gerçekleştirilen webinarın bu ayki konuğu, DeFacto İnsan Kaynakları Başkanıve TEGEP (Eğitim ve Gelişim Platfomu Derneği) BaşkanıYeşim Çokeker oldu. Aktiflikte, DeFacto’nun kurumsal koçluk hikayesi, koçluk uygulamaları, koçluk mentorluk ayrımı, koçluk uygulamalarıyla şirket yöneticilerinin performanslarının nasıl daha da arttığı ve bunun kuruma nasıl yansıdığı konuşuldu.
Uluslararası Koçluk Federasyonu ICF Global’in ülkemizdeki imtiyazlı kuruluşu ICF Türkiye’nin başlattığı ve koçluğa paha katan ve koçluk mesleğini ileriye taşıyan uygulamalarla, iş dünyasının bu mevzudaki tecrübelerinin paylaşıldığı “Dönüştüren Koçluk Hikayeleri” webinarının dokuzuncusu; DeFacto İnsan Kaynakları Başkanıve TEGEP Başkanı Yeşim Çokeker’in iştirakiyle gerçekleştirildi. 9 aydır nizamlı olarak, her ayın ikinci Çarşamba günü gerçekleştirilen aktifliğe bugüne kadar; Akbank, Aksigorta, Arçelik Küresel, AXA Sigorta, Borusan, Bosch Türkiye, Hugo Boss Türkiye, Koçtaş, LC Waikiki, Tofaş, Logo Küme kurumlarının zirve yöneticileri katıldı. ICF Türkiye İdare Şurası Lider Yardımcısı Tuna Aktuna’nın moderatörlüğünde gerçekleştirilen aktiflikte, DeFacto’nun koçluk uygulamaları, koçluk mentorluk ayrımı, koçluk uygulamalarıyla şirket yöneticilerinin performanslarının nasıl daha da arttığı ve bunun kuruma nasıl yansıdığı mevzuları ele alındı.
Yeşim Çokeker: “ICF’i ve temel yetkinlik ve kriterlerini mihenk taşı olarak belirledik.”
2014 yılından bu yana DeFacto’da misyon yapan, 30 ülkede 15 bin çalışana Head of HR olarak liderlik eden ve 6 yıldır da istekli olarak TEGEP’te çalışan Yeşim Çokeker, DeFacto’da, koçluk uygulamaları için her şeyden evvel, kapsamlı ve sağlam bir tasarım süreci geçirdiklerini belirterek; “Koçluk uygulamalarında, hem koçluk eğitimi alınacak kurum manasında hem de şahsen hizmet alınacak koçlar manasında, daha en baştan gerçek paydaşlarla yola çıkmak çok değerli. Lakin bu gerçek paydaş seçimi de, sizin nasıl bir liderlik kültürü hedeflediğinizle de çok alakalı. Yılda yüzde 40 büyüyen, dünyanın 30 ülkesinde fiziki olarak, 89 ülkede online olarak var olan, 500’e yakın mağazası ve 15 bin çalışanı olan bir markayız. Doğal olarak, bu büyüklüğü ve yüzde 40 büyüme trendine hizmet edecek bir liderlik kültürüne, gelişim programına ve koçluk stratejisine muhtaçlığımız vardı. Ayrıyeten mağazacılık işi yaptığımız için, içerden yönetici yetiştirmek bizim için çok kıymetliydi. Kurum dışından yetişmiş insan kaynağı bulmanız kolay olmuyor. Bir mağaza müdürü, orta ölçekli bir işletmenin genel müdürü denkliğindedir hem ciro hem de yönettiği insan sayısı manasında. Doğal olarak çok önemli bir yetkinlik gelişimine gereksinim duyuyoruz. DeFacto koçluk süreci 2013 yılında, öncelikle alanda başladı. İşimiz gereği mentorluk kaslarımız çok gelişmişti, bu nedenle başlangıçta mentorluk sistemimizin altında yapılandırdık ve süratli bir biçimde, hangi şapkanın, hangi durumlarda kullanabileceğine kadar, iki alanın ayrımlarını netleştirdik. Bir öbür kıymetli nokta ise ICF’i ve temel yetkinlik ve kriterlerini mihenk taşı olarak belirledik. İki yıllık programlarımızda her yıl 400-500 yönetici adayı yetiştiriyoruz.” dedi.
Tepe idareye, koçluk uygulamaları tanıtımını şahsen çalışanlarımız yaptı.
Koçluk uygulamalarına öncelikle kurumların zirve yöneticilerinin inanmasının ve sahiplenmesinin çok kıymetli olduğunu vurgulayan Çokeker; bu hususta yol olarak, koçluk süreçlerinin birinci pilot uygulamasından geçen yönetici ve çalışanların şahsen kendilerinin zirve idareye koçluk uygulamasını ve sonuçlarını anlatmasını tercih ettiklerini belirtti.
Ölçümlenen randıman artışları ve Koçluk Puanı uygulaması
DeFacto’daki koçluk sürecinin, saha ve genel merkez olmak üzere iki kısımda pahalandırmak gerektiğini belirten Çokeker, kelamlarına şöyle devam etti: “Mağazalarımızda çalışan insanların yüzde 80’inin Z Kuşağı ve hala bir taraftan üniversite okuyan beşerler. Eğitim ve koçluk uygulamalarımızı bu doğrultuda daima revize ediyoruz, geliştiriyoruz. Son derece dinamik bir kitleden bahsediyoruz. Genel merkezdeki koçluk uygulamalarımızda ise, doğal olarak öbür bir stratejiyle yola çıktık. ICF’in yetkinliklerini Liderlik Gelişim Programımıza entegre ettik. 75 saatlik bir gelişim programıyla ICF sertifikalarını aldı yöneticilerimiz. Eğitimlerimize, “Koçunu Seç Harekete Geç” biçiminde hoş de bir motto belirlemiştik. Ayrıyeten, tüm bu süreç, DeFacto Academy ünitemiz üzerinden yürütülüyor. Şu basamakta, tüm yöneticilerimize koçluk eğitimi verir hale geldik. Yöneticilerimizden büyük talep geldi koçlukla ilgili ve mesleklerine koç olarak devam etmek isteyen yöneticilerimiz bile oldu, bundan gurur duyuyoruz. Ayrıyeten, tüm üst seviye yöneticilerimiz ve yöneticilerimiz koçluk programından geçtiler. Ve mağaza müdürlerimiz ve ikinci müdürlerimizi de dahil ettiğimizde, yönetici takımımızın yüzde 50’sinden fazlası koçluk programından geçtiler. Ve koçluk programınızın iş sonuçlarına tesirini yüzde 52 oranında bir düzgünleşme formunda ölçümledik ve bu nitekim büyük bir yüzdedir. Programlarımızın, yönetici mesleği ve yönetici terfileri için çok tesirli olduğunu yıllar içinde çok net gözlemliyoruz. Dalımız için çok lakin çok kıymetli olan çalışan sirkülasyon oranımızı ise, gelişim programımız sayesinde yüzde 21,5 aşağı çekme başarısı gösterdik. Tüm bunların toplamında, işçi maliyetinde ise yüzde 39’luk bir güzelleşme yaşadık. Bağımlılık puanımız yüzde 22’lik bir artış gösterdi. Ayrıyeten, mağazalarımızda uyguladığımız ve hala devam eden, mağaza çalışanlarının, koçluk açısından mağaza müdürünü değerlendirdiği Koçluk Puanı isminde bir kriter belirledik ve çok verimli sonuçlar alıyoruz.”
Çalışanların görüşleri
Konuşmasında, koçluk uygulamalarına dair, markanın iç koçları olan yöneticilerin ve çalışanların görüşlerini de paylaşan Çokeker, “Yöneticilerimiz ve çalışanlarımız büyük bir güçle sahiplendiler koçluk programını. Onların niyetleriyle ilgili bir iki örnek paylaşmak istiyorum; evvel bir mağaza müdürümüzün görüşleri: ‘Danışanımız olan iş arkadaşlarımız üzerinden yarattığımız net etkiyi görebilmek çok sevindirici. Hayal kurmayı ve kurdurtmayı öğrendim. Yönettiğim gruplarıma, koç ya da mentor üzere yaklaşıyorum ve bu durum çalışan bağlılığını olumlu etkiliyor. Mesleklerine istikamet verebildikleri için daha istekli, daha motive bir grubum oldu. Ayrıyeten, çok konuşup, az dinleyen birisi olduğumu fark ettim ve artık yeterli bir dinleyici olduğumu düşünüyorum.’ Artık de bir çalışanımızın görüşlerini paylaşıyorum: ‘Şu anda hedeflerim olan birçok şey evvelden hayallerimdi. Artık hayallerimle ilgili adım atıyorum, harekete geçiyorum.’ Bunun üzere bizleri motive edici birçok yorum var. Bu hususla ilgili sağlam bir moral paha oluşmuş durumda.” dedi.
Çevik Dönüşüm projemizi birebir koçluk uygulamalarıyla kurum geneline yaymayı hedefliyoruz
DeFacto olarak kurumsal kültürlerinde ortalama 4 yılda bir dönüşüm sürecine girdiklerini söz eden Yeşim Çokeker, önlerindeki sürecin Çevik Dönüşüm periyotları olduğunu belirterek şunları söyledi: “Bu dönüşümü öncelikle bünyemizdeki teknoloji şirketimizde ve genel merkezimizdeki iş ünitelerimizde başlattık. Pandemi süreci bu mevzuda ivme kazandırıcı bir tesir yaptı ve bir aksilikten olumluluk çıkardık diyebilirim. Scrum metodu uyguluyoruz ve sertifikalı “Scrum Master”larımızla, dönüşüm için bir Çevik Ofis kurduk. Ve öncellikle bu arkadaşlarımıza koçluk eğitimi aldırdık. Zira şayet kültürü dönüştürmek istiyorsanız bu yalnızca metotla, kullanılacak araçlarla gerçekleşebilecek bir şey değil; asıl bu dönüşümü geleceğe taşıyacak yetkinleri kazanmak gerekiyor. Ve tüm bu sürecin kurum geneline yayılma sürecini birebir koçluk uygulamalarıyla destekleyeceğiz çünkü bunun çarpan tesiri yaratacağını düzgün biliyoruz.”
Koçluk uygulamalarına yeni başlayacak kurumlara öneriler
Koçluk uygulamalarına yeni başlayan firmalara kimi tekliflerde de bulunan Yeşim Çokeker, tasarım ve yapılandırmanın süreç için çok değerli olduğunun altını çizerek, kelamlarını şöyle tamamladı: “En baştan muhtaçlık tahlili çok kritik bir ehemmiyete sahip. Akabinde sağlam bir tasarım basamağı gerekiyor, burada da eksiklikler tespit edilebilecektir. Koçluk uygulamaları ve dönüşüm projeleri, 2-3 aylık yapılabilecek, moda üzere sonra vazgeçilecek şeyler değildir katiyen. Bu uygulamalar 2-3 yıl ve daha ötesi perspektiflere muhtaçlık duyduğu için, yapılan dizaynın nasıl ölçümlenebileceğini de belirlemek gerekiyor. Tüm bu süreçte iş birimlerinizle gireceğiniz iş birliği çok ancak çok değerli. Ve zirve idarenin sahiplenmesi ve konumu da çok kıymetli. Bir diğer dikkat edilecek nokta da, birlikte yürünecek koçluk partneri kurumun, maksatlar doğrultusunda gerçek seçilmesidir. Örneğin biz bu süreçte, saha ünitelerimiz için öteki bir koçluk kurumuyla, merkez ünitelerimiz için diğer bir koçluk kurumuyla çalıştık.”
ICF Dönüştüren Koçluk webinar serisinin dokuzuncusu, DeFacto İnsan Kaynakları Lideri ve TEGEP Lideri Yeşim Çokeker’in, iştirakçilerden gelen soruları yanıtlamasıyla sona erdi.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
